Malades de longue durée : nouvelle vague de mesures de retour au travail validée

Depuis plusieurs années, les autorités fédérales renforcent les politiques de prévention et de réintégration afin de favoriser un retour au travail durable, tout en maîtrisant l’augmentation des dépenses d’incapacité.

La nouvelle vague de mesures adoptée en 2025 marque un tournant important. Elle renforce les obligations des employeurs, modifie certaines règles du droit au salaire garanti et encadre davantage les certificats médicaux. Pour les services RH, cela implique une adaptation rapide des processus internes, des règlements de travail et des outils de suivi.

L'approbation en commission Affaires sociales

Les nouvelles mesures relatives aux malades de longue durée s’inscrivent dans un projet de loi visant à renforcer la politique de retour au travail en Belgique. Les étapes clés sont les suivantes :

• feu vert de la commission Affaires sociales de la Chambre (15 décembre 2025) ;
• projet de loi exécutant une politique renforcée de retour au travail (DOC 56/1177) ;
• vote en séance plénière (18 décembre 2025) ;
• publication au Moniteur belge (30 décembre 2025) ;
• entrée en vigueur (1er janvier 2026).

Cette réforme vise à rendre le système plus cohérent, plus structuré et davantage orienté vers la réintégration professionnelle.

La logique de « responsabilisation » des acteurs

La réforme repose sur une approche plus structurée et partagée du retour au travail. Chaque intervenant du système joue désormais un rôle renforcé dans l’accompagnement des malades de longue durée.

Travailleurs en incapacité

Lorsqu’un potentiel de reprise est identifié, la participation au trajet de réintégration devient obligatoire. L’objectif est d’examiner, en concertation avec les professionnels compétents, les possibilités d’adaptation du poste, de réaffectation ou de reprise progressive, afin de favoriser un retour durable au travail.

Employeurs

Les entreprises sont tenues de mettre en place un cadre clair de suivi des absences. Cela inclut :

• une obligation de contact structuré avec le travailleur absent ;
• l’intégration d’une politique formalisée dans le règlement de travail ;
• une contribution financière via la cotisation de solidarité (pour les structures concernées).

Ces mesures visent à encourager une gestion proactive des absences de longue durée et à renforcer la prévention des incapacités prolongées.

Médecins

Le rôle des médecins évolue également, avec un encadrement renforcé des certificats d’incapacité. La nouvelle approche met davantage l’accent sur les capacités restantes du travailleur plutôt que sur l’incapacité seule. Cette logique de capacité résiduelle favorise une évaluation plus nuancée et orientée vers la réintégration.

Mutualités

Le mécanisme de financement intègre désormais davantage la dimension de résultat, notamment en lien avec l’accompagnement vers l’emploi. Cette évolution vise à renforcer la cohérence globale du système et à soutenir les trajectoires de retour au travail.

Cette réforme poursuit un objectif commun qui est de réduire la durée des incapacités prolongées, limiter les situations d’exclusion durable du marché du travail et favoriser un retour à l’emploi adapté, réaliste et durable pour les travailleurs concernés.

La cotisation de solidarité (entreprises de 50+ travailleurs)

L’une des mesures phares de la réforme est l’introduction d’une cotisation de solidarité pour les entreprises comptant 50 travailleurs ou plus. Cette contribution financière s’applique dans des conditions précises. Elle correspond à 30% de l’indemnité d’incapacité primaire versée par la mutualité, ce qui représente en pratique environ 18% du salaire brut du travailleur concerné.

La cotisation est due pour le 2e et le 3e mois d’incapacité, après la période de salaire garanti. Elle concerne les travailleurs âgés de 18 à 54 ans. À partir de 2027, le dispositif sera étendu : la cotisation s’appliquera également aux 4e et 5e mois d’incapacité.

Point important pour les employeurs, la cotisation n’est pas due en cas de reprise partielle du travail, même si cette reprise a lieu dans une autre entreprise. Cette exception vise à encourager les initiatives de réintégration progressive.

L’objectif de cette mesure est clair, inciter les employeurs à adopter une approche proactive face aux absences de longue durée et à soutenir activement le retour au travail, plutôt que de supporter passivement des périodes prolongées d’incapacité.

L'intégration d'une politique de contact dans le règlement de travail

Les entreprises doivent formaliser une politique de contact dans leur règlement de travail. Cela implique :

• une procédure claire de maintien du contact avec les travailleurs absents ;
• la désignation d’une personne de contact ;
• une fréquence d’échanges définie ;
• une conformité au Code du bien-être au travail (AR du 17 décembre 2025).

Cette formalisation permet d’éviter les zones grises et garantit une approche respectueuse et structurée des absences de longue durée.

L'initiative du trajet de réintégration

La réforme renforce le mécanisme de réintégration :

• obligation de démarrer un trajet de réintégration dans les 6 premiers mois si un potentiel de travail est identifié ;
• possibilité nouvelle pour l’employeur d’initier un trajet informel ;
• concertation obligatoire avec le conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT).

Cette approche vise à détecter plus tôt les possibilités de reprise adaptée et à éviter la chronicisation des absences.

L'allongement du délai de rechute

Le délai de rechute est désormais porté de 14 jours à 8 semaines. Cela signifie que si un travailleur est de nouveau en incapacité pour la même maladie ou le même accident dans un délai de 8 semaines, il n’a pas droit à un nouveau salaire garanti. Cette règle vise à éviter les situations de cumul et à simplifier la gestion administrative des absences répétées.

Exception importante

Si un certificat médical atteste que la nouvelle incapacité est due à une cause différente, le droit au salaire garanti peut s’appliquer à nouveau. Cette modification apporte donc plus de clarté juridique et réduit les ambiguïtés dans le traitement des cas de rechute.

La suppression de la limite de 20 semaines pour la reprise partielle

Autre changement important, la suppression de la limite de 20 semaines pour la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise progressive. Désormais, la neutralisation s’applique pendant toute la durée de la reprise partielle.

L’objectif est d’encourager la réintégration sans risque financier supplémentaire pour l’employeur. En cas de nouvelle maladie, la mutualité intervient immédiatement. Cette mesure constitue un signal fort en faveur des politiques de réinsertion.

De 9 à 6 mois d'incapacité ininterrompue

La réforme réduit la durée minimale d’incapacité requise pour envisager une rupture du contrat pour force majeure médicale. Désormais, cette procédure peut être envisagée après 6 mois d’incapacité ininterrompue, au lieu de 9 mois auparavant. Pour que le délai de 6 mois soit atteint, l’incapacité doit être continue.

Cela signifie que toute reprise effective du travail de plus de 14 jours consécutifs met fin au calcul de la période d’incapacité continue. Après une telle reprise, un nouveau délai de 6 mois recommence à courir. Les autres conditions légales et la procédure applicable restent inchangées.

Cette modification vise à permettre une gestion plus rapide des situations où, malgré un accompagnement et des démarches de réintégration, aucune perspective de reprise durable n’est identifiée.

La cotisation au Fonds Retour au Travail

Une contribution de 1800 € est due dans tous les cas de résiliation pour force majeure médicale. Cette cotisation pourrait s’appliquer même lorsque l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture. Cela renforce la dimension collective du financement du système de réintégration.

Réduction de la dispense de certificat

Le nombre de jours sans certificat médical passe de 3 à 2 jours par an dans les entreprises de 50 travailleurs et plus. Des dérogations peuvent être prévues pour les PME via une convention collective ou une modification du règlement de travail.

La « fit note » et le plafond de 3 mois

La réforme introduit plusieurs changements importants concernant les certificats d’incapacité.

Durée maximale des certificats

Durant la première année d’incapacité, un certificat médical ne peut désormais pas couvrir une période supérieure à 3 mois. Cela implique un suivi médical plus régulier de l’évolution de la situation.

Mention des capacités restantes

Le médecin doit obligatoirement préciser ce que le travailleur est encore en mesure de faire, en plus de la constatation de l’incapacité. L’objectif est de favoriser une approche centrée sur les capacités résiduelles et d’identifier plus rapidement des possibilités d’adaptation du travail.

Transmission automatisée

Le certificat est transmis automatiquement au médecin du travail via la plateforme e-Box, afin de faciliter la coordination et l’analyse des possibilités de réintégration.

Encadrement des pratiques de prescription

Les autorités compétentes, dont l’INAMI, renforcent le suivi des pratiques médicales en matière de certificats d’incapacité.

Dans l’ensemble, cette évolution marque un changement d’approche. Le certificat médical devient progressivement un outil d’évaluation orienté vers les capacités et le retour au travail, plutôt qu’un simple document administratif attestant d’une incapacité.

Mettre à jour le règlement de travail

Les employeurs doivent :

• intégrer la procédure de maintien du contact ;
• adapter les clauses relatives aux certificats médicaux ;
• formaliser le rôle de la personne de contact ;
• vérifier la conformité juridique.

Une mise à jour rapide est essentielle pour éviter tout risque de non-conformité.

Anticiper les coûts de la cotisation de solidarité

Les entreprises doivent :

• estimer l’impact financier ;
• identifier les travailleurs concernés ;
• suivre les absences dès le 31e jour calendrier ;
• prévoir un budget prévisionnel annuel.

Une analyse proactive permet d’éviter les surprises budgétaires.

S'appuyer sur un logiciel de gestion des temps

Face à la complexité accrue, un outil RH performant devient stratégique. Un logiciel RH adapté offre :

• un suivi centralisé des absences ;
• des alertes automatiques aux seuils critiques ;
• un reporting précis pour les cotisations ONSS ;
• un historique complet des trajets de réintégration.

Pour les entreprises belges, l’intégration d’une solution comme Protime facilite la conformité réglementaire, automatise le suivi des absences et sécurise les processus liés aux malades de longue durée.

Combien de temps dure un congé longue maladie en Belgique ?

La durée dépend de la situation médicale du travailleur. Il n’existe pas de durée fixe légale. Toutefois, les nouvelles règles encadrent davantage les certificats et limitent certains mécanismes, notamment en matière de rechute et de durée des certificats initiaux.

Comment faire une demande de maladie longue durée ?

La procédure débute par un certificat médical transmis à l’employeur et à la mutualité. Ensuite, selon la situation, un trajet de réintégration peut être initié avec le médecin du travail. Les nouvelles mesures renforcent cette logique de suivi structuré.

Combien de malades de longue durée en Belgique ?

Le nombre évolue chaque année, mais les statistiques montrent une tendance à la hausse ces dernières années. Cette augmentation constitue l’un des principaux moteurs des réformes actuelles visant à renforcer le retour au travail.